#84 - Gestresst durch den Job: Resilienz ist kein rein individuelles Thema - mit Marie Günther

00:00:06: Leadership, Karriere und Selbstentwicklung.

00:00:09: Und das ganz ohne Peep-a-pleasing?

00:00:12: Geht nicht!

00:00:13: Doch selbstverständlich hol dir spannende Einblicke und interessante Denkanstöße bei PeepApleasing.de dem Podcast für Leadership & Karrieren mit Sanftmuth und Stärke.

00:00:26: Ich bin Verena.

00:00:27: Komm legen wir los.

00:00:32: Hallo und herzlich willkommen bei PIBAP Leasing AD.

00:00:35: Mein Name ist Dr.

00:00:36: Verena Stahl, ich bin Host dieses Podcasts.

00:00:39: Heute zu Gast habe ich Marie Günther.

00:00:41: Marie ist HR-Führungskraft in einem internationalen Konzern – und Autorin!

00:00:46: Am fünften Juni erscheint ihr Buch Architekten einer neuen Arbeitswelt wie HR-Strukturen gestaltet, in denen Sinn, Leistungen und Entwicklung entstehen.

00:00:57: Worum es heute geht?

00:00:58: Was passiert eigentlich, wenn du gestresst bist von deinem Job und dir gesagt wird, Du solltest resilienter werden?

00:01:05: Warum suchen wir den Fehler so oft bei Menschen obwohl er im System sitzt.

00:01:10: Und was hat das mit Peep-A-Bleasing zu tun?

00:01:13: Hört sich spannend an!

00:01:14: Dann lass uns gleich gemeinsam ins Gespräch einsteigen.

00:01:18: Ja, hallo und schönen guten Morgen liebe Marie.

00:01:20: Herzlich willkommen in meinem Podcast!

00:01:22: Ja vielen Dank für die Einladung liebe Verina ich freue mich dich zu sehen.

00:01:26: Zu Beginn darf ich so ein bisschen Hintergrund erzählen wie wir uns kennengelernt haben?

00:01:30: Ich habe glaube ich so vor knapp zwei drei Jahren mit LinkedIn begonnen.

00:01:33: dann hieß es ja immer man sollte sich zu einem virtuellen Kaffee treffen und da hab' ich doch tatsächlich dich mir ausgeguckt.

00:01:39: als erstes habe gedacht ich probiere das einfach mal.

00:01:42: ich habe mich wirklich oftmals hinterher selbst Beglück wünscht denn du warst die beste Person an die man da weil du warst so unheimlich verständnisvoll, hast mir meine Fragen beantwortet.

00:01:51: Wie hast du das erlebbar?

00:01:53: Um ehrlich zu sein, habe ich mich gefreut und war dann auch ziemlich stolz darauf, dass du mich da als erste Person rausgepickt hast.

00:02:00: Deine Neugier- und deine Energie.

00:02:02: Das hat mich schon geistert und deine Offenheit ja und auch Warmherzigkeit!

00:02:07: Ich glaube das kam viel zusammen.

00:02:09: deswegen war es ein schönes Gespräch und auch dein Interesse für die positive Psychologie.

00:02:16: Ich war ja da auch noch nicht so weit aber hatte schon ein paar Sachen umgesetzt bei Bosch Ja, also ich habe gute Erinnerungen an unser erstes Gespräch.

00:02:25: Das freut mich, ich habe es auch immer so erlebt.

00:02:27: Auch wechselseitig sehr wertschätzend!

00:02:29: Genau du hattest damals die positive Psychologie vor allem am Start.

00:02:32: Die ist jetzt ja auch bei deinem Buchthema dabei.

00:02:34: also der Countdown läuft ja bei dir wenn die Folge rauskommt.

00:02:37: Es ist Anfang Juni, am fünftien Juni kommt ein Buch dann heraus.

00:02:41: Die positive Psychologie steht ja dafür dass auch Emotionen ganz bewusst mitgedacht werden.

00:02:46: deshalb interessiert mich jetzt welche emotionen bei dir jetzt gerade am start sind dieses countdowns?

00:02:52: Schon seit langer Zeit ist es sowieso ein Cocktail oder Gefühlsmix.

00:02:56: In jedem Fall sehr große Freude, tiefes Glücksempfinden also eudharmonisches Glück.

00:03:02: Ich bin sehr stolz auf mich selber und ja ich hab's ja mal in den Eltern gewidmet die leider nicht mehr bei uns sind aber ich weiß dass sie auch so stolz aus mich sind und meine Geschwister sind stolz von mir also meine Familie.

00:03:14: das bedeutet mir sehr viel.

00:03:16: Auch ein bisschen Angst, also ich hatte zwischendrin immer mal wieder Angst und diese Zweifel ist das gut genug.

00:03:24: Also das was wahrscheinlich jeder andere auch spürt habe ich auch gespürt.

00:03:29: Versteht man das?

00:03:30: Ist das logisch?

00:03:31: Ist es nachvollziehbar?

00:03:33: Aber diese positiven Emotionen haben dann doch bewogen vor allen Dingen Hoffnungen dass wir in Organisation einfach anfangen Arbeit anders zu betrachten.

00:03:43: Ich hab zum Glück keinen Stress gehört als Gefühl oder das ist ja auch fast ein bisschen mehr, also nur ein Gefühl.

00:03:49: Das is ja auch im gesamter Zustand dem Menschen sind.

00:03:52: wir werden ja heute einiges über Stress uns darüber austauschen habe es schon ein bisschen angedeutet im Intro denn da gibt's ja oftmals so die Idee dass wäre nun Thema was man sehr individuell mit sich aushandeln muss und da hast du ja eine andere Position zu.

00:04:06: aber wir wollen nicht zu viel vorne wegnehmen.

00:04:08: magst Du den so ein bisschen etwas von dir berichten von dem du sagst.

00:04:11: das wäre doch noch ganz wertvoll wenn jetzt jemand hier zuhört, dich auch noch ein bisschen ganzheitlicher greifen zu können.

00:04:18: Ich bin in Frankfurt geboren und aufgewachsen.

00:04:20: Meine Mutter ist aus Jamaika, mein Vater aus Nigeria.

00:04:23: Ich bin verheiratet, habe zwei wundervolle Söhne, elf und dreizehn Jahre.

00:04:28: Jeder der Kinder hat ... ich weiß was ich so durchmache!

00:04:33: Ja, schöne Dinge und auch herausfordernde Dinge.

00:04:36: Eine meiner Stärken ist Liebe zum Lernen, Neugierde und Auf jeden Fall Optimismus.

00:04:41: Bin Christritz' dritte Kind von sechs, fand immer meine Geschwister so cool Also meine älteren und auch meine jüngeren.

00:04:47: Und ich war irgendwie so dazwischen, Sandwich-Kinder.

00:04:51: Jeder der ein Sandwich Kind ist kann das jetzt vielleicht nachempfinden.

00:04:54: Meine Mutter hat mir sehr ... oder uns sehr früh vermittelt.

00:04:58: Wie wichtig es ist, tolerant zu sein auch damit das eigene Leben leichter macht?

00:05:03: Vielen

00:05:03: Dank!

00:05:04: Also da wissen wir schon mal ein bisschen was von dir als Menschen ansonsten bis so seit über zwanzig Jahren ja in unterschiedlichen Rollen im Bereich HR, also im Bereich Personal unterwegs und bis jetzt HR-Führungskraft in einem internationalen Konzern.

00:05:17: Was hast du denn selbst so gesehen in den letzten zwanziger Jahren oder auch darüber hinaus was dich an diesen Punkt gebracht hat dieses Buch zu schreiben.

00:05:26: Und Menschen wollen wirksam sein, wollen leisen, wollen arbeiten aber auch dass Menschen ganz oft hinter ihrem Potenzial bleiben oder ihr Calling nicht im Job finden und den dann irgendwo anders finden müssen.

00:05:41: wenn wir jetzt mal aufs Buch schauen muss ich sagen es war bei mir auch eine Entwicklung weil ich habe natürlich nicht immer so gedacht sondern das waren in den letzten Jahren auch ein großer Erkenntnis gewinnen.

00:05:52: wenn man mal auf meine eigene Geschichte schaut und auch die Herkunftsländer, vielleicht nicht eins zu eines das gleiche.

00:05:59: aber das Thema Entwicklungshilfe weiß ich.

00:06:01: Das wurde bei uns oft zu Hause diskutiert also dass sehr viel Hilfe und Ressourcen eingesetzt werden Aber trotzdem diese Ursachen nicht berührt werden und sich dann doch nicht viel ändert.

00:06:14: Du

00:06:14: gibst dem Ganzen, finde ich einen sehr schönen Begriff diesen Architektur-Irtum.

00:06:18: Das heißt da ist also irgendwo eine Vorstellung wie könnte man da Dinge verbessern.

00:06:22: aber der Fehler wird eben dann doch irgendwo fälschlicherweise beim Menschen gesucht Und ersitzt im System.

00:06:27: das heißt Da kann dann am Ende auch nicht ein gutes Gebäude bei herum kommen wenn man damit dieser Fehlannahme Am Anfang startet.

00:06:34: Dann sprichst du auch noch über eine andere Sache die Resilienzverschiebung.

00:06:38: Da würde mich mal interessieren, wie es dazu kommt zu dieser Resilienzverschiebung von der du uns ja im Buch berichtest.

00:06:44: Ich spreche

00:06:45: da über eine Situation wo eben Lorna diese Führungskraft an ihrem Schreibtisch sitzt.

00:06:51: dann kommt so eine Nachricht und das steht so neun Uhr Resilientstraining die selber.

00:06:56: also zwischen vielen verschiedenen Projekten und Abstimmungen und den Wochen davor war das ganze Team im Stress, weil sie einfach mehrere Dinge gleichzeitig getan haben und Prioritäten aber verschoben wurden oder Entscheidungen vertagt wurden.

00:07:14: Offiziell lief es also die Deadlines wurden eingehalten und die verschiedenen Meetings wurden auch besucht.

00:07:24: das heißt Alle Aufgaben, die das Team hatte wurden auch erledigt.

00:07:28: Insofern war das erst mal von außen alles in Ordnung und dann geht sie eben in dieses Resilienztraining und macht dort Artentechnik.

00:07:37: Das wichtig ist was man pausen macht oder dem Umgang mit Stress.

00:07:42: Fähigkeit eine eigene Belastungsgrenze wahrzunehmen und dann rechtzeitig gegenzusteuern.

00:07:49: lernt und Lorna macht mit, notiert sich viel.

00:07:54: Und sagt so ja das ist etwas okay?

00:07:57: Das würde mir helfen, das kann ich dann allen bauen irgendwie.

00:08:01: Trotzdem hat sie gespürt es kann doch nicht sein.

00:08:04: Dann begehten Sie an der Kaffeküche einem Kollegen und sagt wir sollen halt immer besser lernen um zu gehen aber niemand klärt warum sie überhaupt so entsteht.

00:08:16: Der Kollege nickt und sagt Ja, das nennen wir hier Fürsorge.

00:08:20: Also du bist müde und machst einfach weiter.

00:08:23: Ich glaube dass das Thema ist wenn Belastung in der Organisation steigt dann richtet sich dieser Blick den wir haben zuerst aufs Individuum.

00:08:33: also das ist so das erste wo wir drauf schauen und wo wir uns überlegen was kann die Person machen?

00:08:41: Und was wir zu selten tun, ist auf die Bedingungen schauen aus denen diese Belastung hervorgeht.

00:08:47: Also wirklich so sagen... Was an dieser Arbeit erzeugt eigentlich diese phonische Spannung?

00:08:54: Sondern sagen halt sie können Menschen lernen besser damit umzugehen.

00:08:58: Ein weiterer Indikator dafür dass die Architektur schief aufgestellt.

00:09:02: es ist ja auch der Punkt nach welchem Prinzip befördert wird Wer sich also da gut in Szene setzen kann, wer seine Arbeit gut verkaufen kann.

00:09:11: Kann da also eher mal reagieren als jemand anderes der eben weniger Aufhebens drum macht bescheiden und leise im Hintergrund seine Sache gutmacht aber kaum gesehen wird.

00:09:21: natürlich kann man auch hier wieder sagen das ist eine Verantwortlichkeit die bei der Person selbst liegt ohne Frage.

00:09:27: Aber dass eine tun und das andere nicht lassen bedeutet ja auch hierwieder diese organisationale systematische Fragestellungen denn diese Menschen werden eben weniger stark befördert und deshalb werden da also auch nicht die Menschen herausgegriffen, die eben genauso oder sehr besonders wertvoll sein könnten für die Organisation.

00:09:45: In diesem Zusammenhang eben hast du auch einige Beispiele.

00:09:49: auch hier, die bitte an dich ob du uns das noch ausführen möchtest?

00:09:53: Na was wird gemessen und was ist sichtbar?

00:09:55: Das sind halt Abschlüsse am Monat Ende, die Umsatzzahlen, Vorkasttreffer.

00:10:02: Was weniger sichtbar ist, wurde eine saubere Bedarfsanalyse gemacht.

00:10:07: Oder gibt es nachhaltige Kundenbeziehungen und sind das wirklich langfristige Lösungen?

00:10:15: Was dann eben passiert, dass die Mitarbeiter kurzfristige Abschlüsse priorisieren und dann halt auch aufwendige Klärung vermeiden weil sie ja wissen, es muss schnell gehen und das Ergebnis Die Zahlen sehen gut aus, aber Qualität, Nachhaltigkeit leiden und vor allen Dingen wenn man jetzt mal auf die Kundenbeziehung guckt auch das Vertrauen.

00:10:39: Die Mitarbeiter kennen diese Themen.

00:10:41: Die kennen sie sehr gut und ist es wirklich durch alle Branchen und durch alle verschiedenen Abteilungen glaube ich gibt's ähnliche ähnliche Beispiele.

00:10:53: Also

00:10:54: es sind zwei Dinge, die passieren einerseits die, die Gutes zu bieten haben aber da eben einfach zu bescheiden und zu leise im Hintergrund bleiben, die dann nicht so gefördert werden und andere wo dann eben solch ein Verhalten gefördert wird, wo falsche Anreize gesetzt werden sich eben auf eine Art und Weise zu verhalten, die denn vordergründig als sehr effektiv und wirksam und effizient womöglich auch noch wirkt oder dienlich für die Unternehmung, aber tatsächlich das Gegenteil davon ist also Schere richtig weit auseinander.

00:11:24: Und die Falschen werden befördert, aber es werden eben auch vor allem falsche Anreize gesetzt.

00:11:27: und da hast du noch so ein zweites tolles Beispiel von dieser US-amerikanischen Versicherung in den neunzehnhundertsebziger Jahren wo ja in einer Studie darüber berichtet wird wenn in doubt pay it out heißt.

00:11:38: das ist also schön und ich finde auch dass ist so ein Beispiel was in diese Richtung geht.

00:11:42: Geht da um Russenversicherungsunternehmen?

00:11:45: Was im Grunde Leistungsabbrechnung für Eingriffe Chirurgische Eingriffe bearbeitet haben.

00:11:52: Um diese Qualität der Bearbeitung sicherzustellen, hat das Management gesagt es gibt zwei Kennzahlen also einmal die Anzahl der zurückgesandten Checks und die Zahl der Beschwerdebriefe von Versicherten.

00:12:06: Diese Qualitätslogik wurde durch ein weiteres Ziel, nämlich das Ziel der Geschwindigkeit noch mal ergänzt und der überwiegende Teil der Fälle sollte dann eben in zwei Tagen abgeschlossen werden.

00:12:22: Was dann dem Arbeitsalltag daraus entstand war so eine wiederkehrende Entscheidungssituation wenn einer Abrechnung unklar war und sich gefragt Nachfragen oder Auszahlen.

00:12:35: Nachfragen, wo es jeder.

00:12:36: das kostet Zeit also erhöht das Risiko diese Durchlaufzeiten zu verfehlen.

00:12:41: und dann war auch ganz klar sichtbar dass es Probleme gab.

00:12:46: Wenn man eben einfach ausgezahlt hat, dann war es so dass man diese Quote halt hielt und das ist folgendlos blieb.

00:12:53: Unterzahlungen wurden dann immer sichtbar weil sie eben Beschwerden auslösten und Überzahlung leben dann halt unbemerkt.

00:13:01: Und in dieser Konstellation gab's da eine informelle Regel die neue Mitarbeiter auch ganz schnell übernommen haben when endowed paid out.

00:13:10: Wenn man mal darüber nachdenkt, dann gibt es das ganz oft aus unterschiedlichen Bereichen.

00:13:16: Dass es entgegen geht.

00:13:17: Entgegen

00:13:18: dem was eigentlich gut ist?

00:13:19: Da kommen dann oft noch Interessensallianzen zusammen.

00:13:24: Menschen in der Organisation, aber vielleicht auch unter der Kundschaft in die Hände spielt und sich insofern da auch keiner so richtig meldet.

00:13:30: Und das dann irgendwann aufgedeckt wird, wenn vielleicht irgendwann mal eine Revision kommt?

00:13:35: Das ist die Ursache dabei!

00:13:36: Dass solche systematischen Fehlanreize sind.

00:13:39: ähnlich in eine ähnliche Richtung geht ja das was der Organisationspsychologe Steven Körr sagt.

00:13:45: Was wird offiziell belohnt und worauf hoffen denn die Organisationen eigentlich?

00:13:50: Auch das klafft auseinander.

00:13:52: also da wird nach aus etwas suggeriert, wir wünschen uns das und das eigentlich wünscht sie sich was anderes.

00:13:57: Ich frage mich natürlich ja warum tun Sie das?

00:14:00: Warum sagen Sie denn nicht, was Sie sich wünschten?

00:14:03: Wie du gesagt hast.

00:14:04: also Organisationen sagen Sie wollen bestimmtes Verhalten oder ein Ergebnis belohnen aber was anderes im Klassiker ist Wir wollen innovativer werden Agila werden, aber in der Praxis wird dann was anderes belohnt.

00:14:19: Freund informiert oder hat der Konzern, indem sie war, hat auch gesagt hier wir wollen Agila werden und da wurden ganz viele Dinge geändert.

00:14:25: und dann gab es Botschaften und es gab Trainings und an den Werten wurde gearbeitet.

00:14:31: uns gab auch verschiedene Rollen.

00:14:32: also das heißt einmal auf dieser Ebene der Selbstbeschreibung wurde ganz viel gearbeitet Und auch der Ebene von Formalen Struktur.

00:14:40: Das heißt es gab neue Rollen Neue Frameworks neue Meeting-Formate.

00:14:46: Sie war dann auch ... Agile Coach, aber was sich eben nicht geändert hat war diese Ebene der operativen Konsequenzen.

00:14:54: Also die haben halt weiterhin mussten.

00:14:56: diese Entscheidungen, die getroffen wurden, wurden oben bei der Hierarchie getroffen und alles musste abgesichert werden.

00:15:04: Fehler wurden sanktioniert also genau dieses Gegenteil von dem, was man eigentlich will.

00:15:09: Die Teams, die eigentlich agil arbeiten sollen, hatten die Verantwortung, aber ohne Mandat.

00:15:14: das ist so.

00:15:16: die wollen und eine Änderung des Verhaltens.

00:15:20: Weil darum geht es, wenn ich sage, ich will innovativer werden oder ich will agiler werden aber sie arbeiten auf einer Ebene wo sich Verhalten nicht ändert.

00:15:28: Auf der Ebene muss man da ganz andere Dinge angehen, die auch länger dauern und schwieriger sind.

00:15:35: Und das hat mit Macht zu tun.

00:15:36: Wenn eine Organisation schon sehr lange am Arbeiten ist, kommen immer neue Ideen, immer Neues kommt hinzu was manchmal verpasst wird es zu schauen wie ist das in der Verletzung mit dem was bereits da ist an Frameworks an Rahmenbedingungen.

00:15:50: Und müssen wir da nicht auch gleichzeitig, wenn wir das dann wirklich so zum Zugebringen wollen, dass wir dann auch das herausbekommen was wir wollen, dann auch an anderen bereits bestehenden Dingen noch etwas ändern damit es dann wirklich zusammen auch wirken kann?

00:16:02: und das wird oftmals ein bisschen vergessen und teilweise eben du hast jetzt über Macht schon gesprochen sind das eben auch informelle Dinge die ja nirgends dokumentiert sind und die dann auch in so einem Moment nicht hervorgezogen werden nach dem Motto Ja also mir fällt gerade ein Wir müssen dann eigentlich das auch nochmal ändern weil sie Das macht es natürlich dann auch wieder super, super schwierig.

00:16:20: Diese informelle Macht auf dieser Ebene wird halt auch das Verhalten nicht unbedingt geändert.

00:16:27: Diese Ebenen wirken ja alle gemeinsam die sind auch nicht dass eins unwichtig ist.

00:16:32: also diese Kulturbotschaften die sind wichtig und die Führungsleitlinien sind wichtig Und die Werte sind wichtig.

00:16:39: aber nur jeder kennt diesen Spruch diese Werte die dann an der Wand hängen so weil da Respekt steht heißt das nicht, dass sich jetzt alle mit Respekt begegnen.

00:16:51: Aber wenn es eben Konsequenzen gibt dann ist die Wahrscheinlichkeit höher und das ist eben dieses Thema, wenn wir auf diesen unterschiedlichen Ebenen zusammenkommen.

00:17:01: Transformation ist auch so... ich glaube viele Unternehmen sind in dieser Transformation oder Reorganisation und es wird viel umgebaut uns gibt neue Rollen und also an Organigramm wird viel gearbeitet.

00:17:17: Aber also aus eigener Erfahrung war das ein oder andere auch gut, aber ob sich da das Verhalten ändert.

00:17:24: Also deswegen diese verschiedenen Ebenen sind wichtig, aber dieser Arbeit an diesen Konsequenzen und ich weiß dass es gar nicht so einfach ist, aber es lohnt sich einfach sich damit zu beschäftigen und darauf einfach mal da draufzuschauen.

00:17:39: Wenn man jetzt auch hier so zuhört und sich fragt, ja wie ist es denn jetzt Tier bei mir in meiner eigenen Organisation?

00:17:45: Ist das etwas was auch bei mir passiert?

00:17:47: Nennst du da ja so vier Faktoren mit denen man das besser herausfinden kann.

00:17:52: Rechte, Risiko, Reflexion und Belohnung.

00:17:55: Wenn jetzt jemand so einen Quick-Check machen möchte bin ich dann da jetzt betroffen mit meiner Organisation?

00:18:00: Wie gehe ich davor?

00:18:01: Also wenn man davon nicht betroffen ist, kann ich nur sagen herzlichen Glückwunsch!

00:18:05: Bei dem Thema rechte geht's Und diese Frage, wo wird bei uns eigentlich entschieden?

00:18:10: Also welche Gremien gibt es?

00:18:13: oder im Team wandert alles zu mir.

00:18:17: Oder weiter oben in die Hierarchie?

00:18:20: also diese Frage Wo wird wirklich entschieden und was passiert wenn jemand eigenständig entscheidet?

00:18:26: wird das getragen nachträglich dann doch wieder in Frage gestellt.

00:18:31: Wenn Entscheidungen immer wieder nach oben zur Hierarchie wandeln, sind Rechte halt nicht wirklich geklärt.

00:18:39: Das ist so ein Indiz wo man sich selber reflektieren kann und fragen kann weil dann entsteht auch kein Ownership sondern Absicherung.

00:18:48: besonders deutlich wird das bei der Frage ob Menschen auch Nein sagen können zu Aufgaben, zu Prioritäten oder unrealistischen Erwartungen.

00:18:59: und wenn sie das eben nicht können, dann haben Sie Verantwortung ja aber ohne Rechte.

00:19:06: Also da haben Sie im Grunde doch nicht das Vetorecht?

00:19:08: Richtig!

00:19:09: Dann lernen Sie aus dem natürlich auch...ja dann lasse ich das beim nächsten Mal sein.

00:19:13: und dann wundert man sich wieso man dann Peep-A-Pleasing Kulturen hat in einer Organisation von Menschen die ja eigentlich auf den Papier stehend Rechte haben und dazwischen gehen könnten.

00:19:24: Aber wenn es natürlich übersteuert wird

00:19:28: Also operativ, eigentlich ist klar.

00:19:31: Im Organigramm ist klar wer dann da oben sitzt.

00:19:35: Aber wenn das dann eben doch immer wieder diese Situation kommt, wo Unklarheit ist und diese Unklerheit.

00:19:42: Die ist mir in den vielen Jahren begegnet mir die immer wieder.

00:19:47: Werden wir gleich noch über Klarheit sprechen?

00:19:48: Denn es ist so ein anderes Prinzip was wichtig ist, das Co-Prinzip.

00:19:52: aber du wolltest noch ein zweites Beispiel machen.

00:19:54: Der zweite Faktor ist das Thema Risiko.

00:19:57: Das wollen schon so angerissen.

00:19:59: also was passiert, wenn ich falsch liege?

00:20:01: Menschen entscheiden halt nicht nur danach was Sache richtig wäre, sondern auch danach welche Konsequenzen und Fehler hat.

00:20:10: Wunderendes Vorsicht!

00:20:11: Eben nicht ein individuelles Problem oder auch eine Charakterproblem, sondern das ist halt ne logische Reaktion auf das System.

00:20:21: Die Beführungskräfte ist deswegen auch da so ne richtige Reflektionsfrage.

00:20:26: Was is bei uns eigentlich gefährlich?

00:20:29: Fehler oder

00:20:30: Initiative?!

00:20:31: zeigen und wie reagieren wir wirklich, wenn etwas schief geht.

00:20:35: Wird es in unserer Organisation gelernt?

00:20:38: Vielleicht auch analysiert ausprobiert oder... geht es immer um Bewertungen und Schuld wird zugeschrieben.

00:20:46: Mir kam auch gerade so das Sprichwort, wo gehobelt wird fallen Späne in den Sinn.

00:20:51: also natürlich wo man Dinge ausprobiert da kommen dann auch mal Nebenprodukte bei rum die man so nicht unbedingt möchte.

00:20:57: aber wenn das natürlich so klinisch ausgeschlossen wird von vornherein ja das wollen wir nicht.

00:21:01: wie wollen hier eine Fehlerfreiheit oder so muss man sich nicht wundern dass man sich eben nicht psychologisch sicherwähnt.

00:21:07: auch mal Dinge auszuprobieren und vielleicht auch einfach nur eine Idee raus zu hauen Das ist nichts, okay.

00:21:13: Ist es so?

00:21:14: Aber wage ich mich aus der Deckung, das ist ja diese Frage und nur da kann auch Neues entstehen und dann kann jemand anderes einen Ball aufgreifen und kann weiterspielen.

00:21:22: wenn aber alle im Prinzip in der Ecke stehen außer voll Angst ein Fehler zu machen womöglich passiert einfach nichts.

00:21:29: Also jeder kennt mittlerweile das Thema psychologische Sicherheit.

00:21:34: Es gibt noch viel Potenzial, so geliesst du mal sagen Es gibt in jedem Fall viel Potential.

00:21:40: Alle die sich dafür einsetzen, Karin Lausch ist hier besonders genannt dürfen gerne weitermachen an dem Thema und herzlichen Gruß an der Stelle.

00:21:47: Jetzt habe ich gerade schon das Korprinzip angesprochen.

00:21:50: Magst du uns dieses Akronym auch noch mal kurz darlegen was ich dahinter verbirgt?

00:21:54: Genau also das C steht für Clarity, also für Klarheit weil es halt auch ganz viel mit Orientierung zu tun hat mit Entscheidungen, mit Prioritäten Erwartung.

00:22:04: die müssen natürlich auch verständlich sein damit Menschen sinnvoll handeln können.

00:22:09: O steht für ownership, darüber haben wir gerade schon gesprochen.

00:22:13: Keine Antwortung funktioniert nur dann wirklich wenn Menschen auch... echte Entscheidungsrechte haben, dass er das steht für Resonance.

00:22:22: Wie reagieren wir eigentlich auf Feedback?

00:22:26: Das empfinden bei Mitarbeitern wenn man mal so drauf guckt wie arbeitet die Organisation dann bleibt bei dem ein oder anderen so das Gefühl und damit nicht so viel passiert.

00:22:39: steht für Evolution, also für mein Lieblingsthema Lernen aber auch Anpassungen.

00:22:45: Also ich glaube wir sind in der Welt wo wir uns nur das vorhin auch selber gesagt man muss auch gucken was muss man anpassen und viele Dinge müssen eben angepasst werden.

00:22:55: Dinge weiterentwickelt werden dürfen da vielleicht kein Ausnahmezustand sein.

00:23:01: Es ist so ein schöner Übergang glaube ich auch hin zu dem was jetzt ja mit viel über Defizite und Mangel gesprochen weil man bisschen mehr über die Möglichkeiten sprechen, wie wir das anders machen können.

00:23:11: Und da bietet natürlich die positive Psychologie ganz viele Ansätze.

00:23:14: was sind denn so aus deiner Perspektive zwei drei Voraussetzungen dafür dass Menschen in ihren Jobs aufblühen können statt eben nur zu funktionieren?

00:23:23: Ein Kapitel heißt wohl befinden als Systemleistung.

00:23:26: ich war vor ein paar Wochen auf einem Kongress Positives Psychology und Judith Mangelsdorf hat dann sehr berührenden Vortrag gehalten.

00:23:34: Da ging es nämlich genau um dieses Thema positive Psychologie im System denken müssen.

00:23:40: Weg von diesen individuellen Leistungen, die auch super wichtig sind.

00:23:44: der Appell war dass das richtig ist aber dass wir ja auch mehr nochmal diese Seite des Systems betrachten müssten.

00:23:52: Du weißt positive Psychologie ist eines meiner Lieblingsthemen.

00:23:56: Ich bin da absoluter Verfechter, habe aber auch über die Jahre gemerkt.

00:24:00: Die beste Wirkung erzielt wird wenn diese Ansätze in Organisationen verankern und einbauen.

00:24:07: Eine ganz wichtige Schaltstelle für dieses Einbauen von solchen Logiken um Prozessen ist das HR.

00:24:14: Du selbst bist ja in diesem Bereich tätig und du siehst eben auch die Möglichkeit hr zu so einer neuen Architektin werden zu lassen.

00:24:21: Und wenn wir dieses Bild so ein bisschen weiterspinnen dieser Welt der Architektur könnte man sich ja auch zum Beispiel mal fragen, was steht denn in so einem Ausschreibungskatalog?

00:24:32: Was muss denn der fertige Bau am Ende leisten damit die HRler ihre Arbeit oder andere Menschen, die an diesem Prozess beteiligt sind, ihre Arbeit gut gemacht haben.

00:24:41: Ich habe irgendwann mal angefangen als HR-Managerin und eine Agentur mit vierzig Mitarbeitern das heißt ich war eine HR Generalist hieß zwar HR Manager und war tatsächlich auch die Personalleitung Aber habe im Grunde auch alles gemacht, also sehr administrativ.

00:24:58: Dann ein paar Jahre später war ich Personalreferent und dann kam der HR Business Partner das heißt von Administrakten Team Tätigkeiten hinzu, wir sollen supporter sein fürs Business.

00:25:12: Alles um uns rum verändert sich und deswegen so mein Appell an meine Kollegen.

00:25:17: Und es gibt schon so viele Kollegen die das heute ohnehin schon leben gestalter mehr noch gestaltet zu werden.

00:25:23: Wir sitzen an diesen vielen Schnittstellen wo wir vielmehr beeinflussen können, als der ein oder andere vielleicht denkt.

00:25:31: Oder den einen oder anderen Perspektivwechsel dann in die Organisation bringen können.

00:25:37: Wenn ich jetzt auf das Anforderungsprofi schaue, wenn ich es mal auf drei zusammenfasse, wäre schonmal gut dass man was verändern möchte und gestalten will um die Organisation für viele besser zu machen natürlich auch leistungsfähiger aber eben nachhaltig

00:25:54: Und die Instanz zu sein, die eben auch beides auf dem Schirm hat.

00:25:57: Sowohl dieses Menschenzugewandte und beim Menschen zu schauen wo kann man da individuell unterstützen in der individuellen Entwicklung?

00:26:05: Und gleichzeitig aber auch diesen systemischen, strukturellen Teil ebenfalls auf dem Schirm zu haben.

00:26:11: Ich denke da ist HR eine sehr gute Institution.

00:26:13: in einer Organisation eben beides im Blick zu haben und für beide Dinge diesen Überblick zu haben weil es braucht natürlich vieles.

00:26:20: Es braucht einmal so diese kleine Ebene, das braucht aber auch dieses Big Picture also die Metaperspektive.

00:26:25: Das ist anspruchsvoll.

00:26:27: Aber ich sehe das auch wenn am ehesten im HR.

00:26:29: Wir

00:26:29: brauchen natürlich auch die Geschäftsleitung, der Betriebsrat, Also das sind natürlich auch alles ganz wichtige Partner.

00:26:38: Man kann nicht immer alles sofort umsetzen, man kann Dinge ins Rollen

00:26:41: bringen.".

00:26:42: Wie

00:26:42: heißt es so schön in der Kindererziehung?

00:26:44: Es braucht ein Dorf, um ein Kind großzuziehen!

00:26:46: Das braucht die ganze Organisation, um eine gute neue Idee große werden zu lassen.

00:26:51: Lass uns die Zieleinfahrt nehmen und eine kurze, schnelle Runde.

00:26:55: ein Satz pro Frage.

00:26:56: Und Kunden orientiert gedacht wer ist denn jetzt hier gerade dabei?

00:26:59: Und lauscht uns.

00:27:00: und wenn uns jetzt zum Beispiel eine Mitarbeiterin zuhört und was kann sie dann oder eher als Zuhörer konkret anders machen und was sollte man lassen?

00:27:10: also erste Antwort ist nicht allein bleiben damit darüber sprechen in den Austausch gehen wo werden musste sichtbar Wo kann man sich vielleicht auch Unterstützung holen?

00:27:20: Ich glaube, das ist wichtig.

00:27:22: und was soll man lassen?

00:27:23: nicht immer den Fehler sofort beim Menschen sehen.

00:27:26: Wir sind immer so fort bei Menschen.

00:27:27: also das muss man nicht lassen weil das ist im Grunde rational aber dann halt wirklich nochmal zu überlegen auf die andere Seite gehen um diesen Perspektivwechsel zu machen.

00:27:37: Nehmen wir an einen Teamleiter schreibt dir ich habe dein Buch gelesen wenn es dann auf dem Markt ist.

00:27:43: Ich will jetzt was ändern.

00:27:44: Wo fange ich denn bloß an?

00:27:45: Was sagst du ihm?

00:27:56: bevor man auf diese Ebene dieser ganzen Tools und Workshops um Trainings geht.

00:28:02: Das ist auch super wichtig, aber erst auf diese andere Seite zu schauen.

00:28:07: Ich glaube das ist wenn wir jetzt sagen haben gerade über Entscheidungsrechte und Risiken gesprochen dass man da reflektiert und nochmal überlegt wo stehen wir denn da?

00:28:15: Und dann halt erst im zweiten Schritt guckt was für Tool zum Maßnahmen brauchen wir denn wirklich?

00:28:22: In welchem mutigen Satz wünschst du dir, sollte HR der Geschäftsleitung sagen?

00:28:27: Es

00:28:27: sprechen ja viele über Performance-Kultur.

00:28:29: Am Ende ist es auch das was die Organisationen wollen und natürlich auch der Geschäftshörer will und da einfach klar machen dass wenn wir das möchten und zwar nachhaltig und langfristig, dass wir dann unsere Strukturen schauen und das wirklich angehen und zwar Schritt für Schritt.

00:28:45: Das ist

00:28:45: eine schöne Botschaft, die du damit gehst.

00:28:47: Und wenn wir jetzt mal fünf Jahre nach vorne schauen einen Blick in Zukunft wagen.

00:28:52: Woran wirst du in fünf Jahren erkennen können, dass dein Buch etwas bewirkt hat und mit in Gang gesetzt hat?

00:28:59: Also was ich jetzt schon sehe ist das ganz viele Menschen gibt die sich damit auseinandersetzen tatsächlich und die da sehr aktiv sind schon ganz viel getan haben, um die Arbeitswelt besser zu machen.

00:29:11: Ich bin ja da eher die Neue.

00:29:14: Das ist aber jetzt sehr beeindruckend.

00:29:16: Du bringest einfach eine besondere Perspektive mit und weißt dich in die Gruppe ein.

00:29:21: Ich hatte ja nun auch schon hier im Podcast einige zu Gast, die sich an dem Beteiligen an dieser Arbeit und dann braucht es eben auch einige Akteure.

00:29:28: Aber eben du als Teil dieser Bewegung sagen wir mal was wirst du da in fünf Jahren vorfinden das ich Dinge geändert habe zum Guten?

00:29:36: Ja, ich glaube das wir einfach neugieriger sind auf diese Zusammenhänge.

00:29:41: Auf diese Dynamiken und auch auf diese unbeabsichtigten Nebenwirkungen dass wir da eben drauf schauen also und eben mehr als wir es heute tun

00:29:56: Also mehr Offenheit, Bereitschaft dazu auch unbequeme Dinge zu entdecken.

00:30:01: Ich denke bei Neugierde auch immer, wer neugierig ist.

00:30:03: Der ist auch angstfrei.

00:30:04: also natürlich haben wir immer irgendwie so ein Hintergrund, so ein bisschen was dabei aber wo man dann auch ein bisschen quirlich und in Deckerfreude unterwegs ist und dass du dir eine Weltwünschwur das möglich wird?

00:30:16: Ja absolut ja!

00:30:17: Das

00:30:17: tut sich sehr schön an.

00:30:18: und jetzt noch so zum Abschluss eine persönliche Frage Was sind so deine Pläne wenn dieser Buchtrubel beendet ist?

00:30:27: Ähm ich glaube mehr ausschlafen.

00:30:32: Mehr Zeit mit der Familie, das ich glaube, dass jeder, der schon mal geschrieben hat weiß irgendwo muss die Zeit hierher kommen.

00:30:42: Der Wegel jammert in deiner Familie.

00:30:44: Ach Mama du mit deinem Bruder?

00:30:45: Nee tatsächlich nicht.

00:30:47: Ich habe so Kinder die mich dann... bestärken und sagen, Mama das ist super.

00:30:54: Macht ihr keinen Kopf?

00:30:55: Ja die sind natürlich auch sehr infiziert mit positiver Psychologie aber sie sind sehr unterstützend und sagen wir wissen dass es was du liebst.

00:31:07: und genau ich mache auch viele Plane viele Mini Urlaube oder mein Mann motiviert mich dann natürlich auch dass ich da nicht nur im Tunnel bin, aber auch Zeit mit der Familie.

00:31:20: Also auch mit meinen Geschwistern mehr Zeit, mit Freunden mehr Zeit.

00:31:25: Da raus nehme ich natürlich auch Energie und vielleicht auch noch mal die eine oder andere Weiterbildung, also Liebe zu lernen.

00:31:33: Ich glaube das wird wahrscheinlich nicht weggehen.

00:31:36: Aber jetzt erst einmal das Buch und dann vielleicht in einem halben oder einen Jahr wieder was neues lernen.

00:31:42: Darauf freue

00:31:44: ich mich ja.

00:31:44: Das hört sich sehr schön an, ich wünsche dir dabei ganz viel Vergnüge und Freude!

00:31:49: Beglückwünschte dich zu deinen ganzen Ressourcen die du da hast, denn das sind hier alles Ressoursen, die uns da auch kräftigen und stärken können in so einer wichtigen Phase.

00:31:57: Wünschtet ihr und deinem Buch jetzt auch erstmal dass es richtig eine ganz tolle Sache wird?

00:32:01: Eine tolle Bookparty was immer du da planst?

00:32:04: Ich danke dir ganz herzlich fürs hier sein im Podcast.

00:32:06: Danke dir weil es war wirklich ne ganz toller Atmosphäre die du jetzt geschaffen hast für mich auch mit deinen guten Fragen und ich habe mich sehr gefreut, hier zu sein.

00:32:16: Vielen Dank!

00:32:17: Das war die Folge mit der HR-Leiterin und Buchautorin Marie Günther.

00:32:21: Wenn du diese Folge inspirieren fandest teile sie gerne mit jemandem von dem Du weißt dass sie auch für ihn oder sie spannend sein könnte.

00:32:29: Und wenn du meine Arbeit unterstützen möchtest freue Ich mich über eine Bewertung ein Abo Oder auch einen Kommentar.

00:32:42: Den Link dazu findest du in den Show-Notes.

00:32:44: Nächste Woche spreche ich über das Thema Kränkung, wie ein einziger Satz uns aus dem Gleichgewicht bringen kann und wie wir mit unserer eigenen Kränkung umgehen – aber auch mit Menschen die schnell eingeschnappt und beleidigt reagieren!

00:32:59: Ich freue mich auf dich bei Peabop Leasing AD.