#83 - Besser zuhören und Transformationen wirksamer managen – mit Jacqueline Savli

00:00:06: Leadership, Karriere und Selbstentwicklung.

00:00:09: Und das ganz ohne Peep-a-pleasing?

00:00:12: Geht nicht!

00:00:13: Doch selbstverständlich hol dir spannende Einblicke und interessante Denkanstöße

00:00:18: bei

00:00:19: PeepApleasing.de dem Podcast für Leadership & Karrieren mit Sanftmut und Stärke.

00:00:26: Ich bin Verena Komm.

00:00:27: legen wir los.

00:00:32: Hallo und herzlich willkommen bei Peapopleasing.ade.

00:00:35: Heute habe ich mir wieder eine Gesprächspartnerin in meinen Podcast eingeladen, die bereits vor einem Jahr bei mir gewesen ist.

00:00:43: Damals haben wir ebenfalls über Transformation gesprochen – denn mein Gast, Jacqueline Safly, ist Expertin für Transformationen oder Changeprozesse, wie man dazu auch sagt.

00:00:54: Und heute möchte ich mit ihr eine Ebene tiefer einsteigen und über ein ganz besonderes Format mit ihr sprechen, mit dem sie Organisationen berät die mitten in Change-Prozessen stecken.

00:01:06: Sie nennt dieses Format Change-Lernreise – und ich möchte heute genauer verstehen was sie konkret darunter versteht und was dieses Formate so wirkmächtig macht!

00:01:17: Also, steigen wir doch mal direkt zusammen ein in mein Gespräch mit Jacqueline Safli.

00:01:21: Ja schön!

00:01:22: Guten Morgen liebe Jacqueline und welcome back in meinem Podcast.

00:01:26: Ja guten morgen Virena und herzlichen Dank für die Einladung.

00:01:30: ich freue mich auf jeden Fall sehr auf unser Gespräch.

00:01:33: Ich freue mich auch sehr.

00:01:35: Wir wollen ja heute schwerpunktmäßig über das Thema Change-Lernreise sprechen und da habe ich auch eine ganze Menge an Fragen, aber bevor wir jetzt richtig einsteigen, eine kurze Frage zum Jetzt!

00:01:47: Wir haben ja ungefähr vor zwölf Monaten miteinander gesprochen und wenn du jetzt mal auf diese letzten zwölfe Monate zurückschaust was hat sich denn in deiner Arbeit mit Organisation verändert?

00:01:58: Wenn ich auf die letzten zwelfen Monate schaue dann sehe ich vor allem so eine Entwicklung.

00:02:04: Veränderung ist in den Unternehmen zum Dauerzustand geworden, das Tempo hat ja total zugenommen.

00:02:13: Transformationen oder Change-Initiativen laufen parallel greifen ineinander gehen dann auch an vielen Stellen nicht weiter und was sich auch sehe es so dass sich ein anderes Verständnis für Change Initiativen entwickelt.

00:02:27: Es ist einfach nicht mehr so ein Projekt oder auch nicht mehr so einen technischen Blick darauf.

00:02:34: Was übersehen wird, ist dass die Organisationen oft nicht mehr hinterher kommen.

00:02:40: also was ich erlebe in vielen Teams.

00:02:43: Erlebe ich eine Mischung aus einer hohen Einsatzbereitschaft aber gleichzeitig wachsenden Erschöpfungen Und weil auch so ein bisschen die Orientierung fehlt.

00:02:53: Wofür machen wir das?

00:02:54: Alles ist eine oft gestellte Frage, die mich immer öfter erreicht als vorher und Das ist dann ganz interessant dass dann Entscheidungen die in Unternehmen getroffen werden oft nicht so richtig eingeordnet werden können und Eine unklare Kommunikation Sondern ich sehr gerne erzeugt dann auch mehr Druck oder Stress und das initialisiert dann einfach dass so ein Change stockt.

00:03:22: Man will weitermachen, aber man ist dann auch ein Stück weit

00:03:24: orientierungsloser.".

00:03:26: Und das hat jetzt im letzten Jahr sagst du zugenommen?

00:03:29: Ich glaube alle die geopolitischen Ereignisse verfolgen können das denke ich auch sehr gut nachvollziehen, dass es natürlich dann auch im Wirtschaftsbereich Kreise zieht heißt das sind dann auch, dass du dich selbst da entsprechend mit deiner Arbeit anpasst?

00:03:44: setzt du jetzt mittlerweile auch andere Akzente?

00:03:46: Ja, auf jeden Fall und ehrlich gesagt auch stärker als ich erwartet hätte.

00:03:50: Das ist für mich auch so ein ganz spannender Prozess.

00:03:54: Ich habe noch einmal anders verstanden wo Change und Transformation wirklich entschieden wird.

00:04:00: Früher hab' ich auch mehr den Fokus auf Strukturen, auf Prozesse gesetzt und natürlich auch auf gute Konzepte und das ist nach wie vor wichtig weil es eben das Fundament ist auf dem wir arbeiten.

00:04:14: Ich schaue aber heute viel genauer auf das, was so im Alltag also wirklich passiert.

00:04:18: Wie sprechen Führungskräfte über Veränderungen?

00:04:22: Wie klar sind Sie in Ihren Entscheidungen?

00:04:24: wie gehen sie mit Situationen um, in denen eben nicht alles so eindeutig ist?

00:04:30: Ich habe also gemerkt dass genau da im beruflichen Alltag die Wirkung so entsteht oder eben auch nicht.

00:04:37: und was ich zu feststelle ist, wenn Unklarheit Da überträgt sich das natürlich sofort auf das gesamte System und die Mitarbeitenden.

00:04:47: Und dann helfen auch nicht gute Konzepte, Strukturen oder Prozessen.

00:04:52: Dann sind wir in unserem Arbeitsprozess... blockiert, da liegen Barrieren und die gilt es dann auch wegzuräumen.

00:04:59: Das hat meine Arbeit insgesamt noch viel präziser gemacht und deutlich

00:05:03: wirksamer.".

00:05:04: Trotz

00:05:04: dieser guten Vorbereitung und Strukturen ist da irgendetwas was offensichtlich zu wenig mitbedacht wird?

00:05:11: Was ist das denn aus deiner Perspektive?

00:05:13: Du hast jetzt schon verschiedenlich über die klare Kommunikation gesprochen.

00:05:16: Ist es das oder ist es noch etwas

00:05:18: anderes?".

00:05:20: Aus meiner Sicht, systematisch unterschätzt wird es so die Lücke zwischen dem Wissen was getan werden muss und dem Handeln.

00:05:29: Also wie setzt sich's um?

00:05:30: Organisationen investieren enorm viele Strategien in gute Planungen in tolle Roadmaps und das ist wichtig soll auch nicht hinten überfallen.

00:05:40: Aber was viele unterschätzen, was es wirklich braucht damit Menschen in den Unternehmen auch ihr Verhalten verändern weil wir müssen uns immer bewusst werden wenn wir transformieren oder change-initiativen starten dann wollen wir auch eine Verhaltensänderung ist soll etwas sich verändern und das betrifft den menschen.

00:05:58: Und wenn wir diese Lücke zwischen Wissen und Handeln haben, dann ist es wichtig, dass wir wiederholen.

00:06:05: Dass wir durch Erfahrung, durch Sicherheit ins Handeln kommen.

00:06:09: Veränderung entsteht eben nicht nur durch Einsicht und das fehlt oft aus meiner Sicht.

00:06:14: viele Führungskräfte wissen genau was zu tun wäre aber sie wissen im Alltag nicht wie Sie's konkret umsetzen sollten.

00:06:21: also Wie spreche ich ein schwieriges Thema klar an?

00:06:26: ohne ihnen dann noch gegebenenfalls zu verstärken.

00:06:29: Das wollen wir in dem Moment nicht, wie treffe ich meine Entscheidung?

00:06:32: Wenn ich selbst als Führungskraft noch gar nicht so richtig überzeugt bin, das treffe ja auch an und diese Lücke zwischen Wissen und Handeln wird sehr selten adressiert.

00:06:42: stattdessen wird immer weiter kommuniziert, weiter erklärt, weiter geplant.

00:06:48: gleichzeitig entsteht auf der mitarbeitenden Ebene einen ganz anderen Eindruck der dann so sein Lob heißt, da oben wird entschieden.

00:06:55: Aber bei uns ändert sich ja nichts und das finde ich auch nachvollziehbar weil jede Ebene in der Organisation ihre eigene Realität hat also das Management die Führungskräfte, die Mitarbeitenden Ja?

00:07:07: Und wenn man hier nicht in so ein Zyklus anschaut Also im Wahrnehmen, im Denken Im Planen, im Handeln, im Überprüfen Dann wird deutlich dass diese Schleifen dieser unterschiedlichen Ebenen, wie gerade gesagt, Management-Führungskräfte und Mitarbeiter ganz unterschiedlich sind.

00:07:25: Das Management ist oft schon beim Plan oder Entscheidenden während die Teams noch dabei sind zu verstehen was das überhaupt für sie bedeutet.

00:07:33: Die Mitarbeitenden stehen dann teilweise noch ganz am Anfang bei einem Einordnen verarbeiten.

00:07:38: wenn wir diese Zyklen nicht synchronisieren arbeitet jede Ebene in ihrem eigenen Tempo mit ihrem eigenem Bild von Veränderungen.

00:07:48: Deswegen ist Change und auch Transformation kein lineare Ablauf, sondern immer ein Lernprozess in Schleif.

00:07:56: Wenn jetzt eine Organisation damit möglichst schnell beginnen möchte?

00:08:01: Wie ließe sich das denn jetzt ganz einfach korrigieren so dass man das von jetzt auf gleich mehr oder weniger morgen umsetzen könnte?

00:08:09: Eine Maßnahme die sofort wirkt, dass Führungskräfte bewusst ihre Rolle wechseln also vom Sender mehr zum Zuhörer werden.

00:08:21: Das klingt erstmal einfach, finde ich aber es ist für mich so ein echter Perspektivwechsel.

00:08:28: das erfahre ich immer wieder.

00:08:29: statt immer weiter zu erklären und immer mehr Informationen zu streuen Einfach auch ein Stück weit mal gezielt die Frage zu stellen was bedeutet diese Veränderung konkret für deine Arbeitsalltag?

00:08:39: Dann passiert wirklich etwas Entscheidendes.

00:08:42: Die Führungskräfte hören zu Ja sie lassen sich auch ein stückweit darauf ein nicht, um direkt jetzt sofort zu erklären und sich zurechtfertigen.

00:08:53: Sondern es geht mir dabei ganz besonders darum, um zu verstehen wie die Änderung tatsächlich erlebt wird auf der mitarbeitenden Ebene.

00:09:03: Und dann haben wir sicherlich hier eine gute Möglichkeit Klarheit in der Kommunikation nochmal zu schärfen Unsicherheiten wahrzunehmen und diese Themen sichtbar werden, dann kann ich neue Perspektiven schaffen.

00:09:19: Kann mit den Mitarbeitenden an diesem Bild arbeiten?

00:09:23: An das unternehmerische Ziel was wir damit erreichen wollen.

00:09:26: Ich kann das warum erklären.

00:09:28: Ich kann ganz anders ansetzen.

00:09:31: durch diese Informationen die wir immer wieder abgeben, immer wieder erklären und rechtfertigen wird es sehr, sehr schwierig.

00:09:38: Da stockt so ein Change und eine Transformation.

00:09:41: Und deswegen empfehle ich immer wieder und sensibilisiere Führungskräfte vom Sender zum Zuhörer zu werden um sich diesen Raum auch zu nehmen.

00:09:52: Kommen wir doch zum Themenkomplex Change-Lernreise.

00:09:55: Du hast dich ja bewusst gegen klassische Trainingsformate entschieden.

00:09:59: Wenn sich jetzt jemand von unseren Zuhörenden noch nicht so sehr vertief mit der Materie Transformation beschäftigt hat wäre ich noch mal froh, wenn du uns so mitnehmen könntest um zwei bis drei besonders kritische Momente in einem Change-Prozess zu benennen die es eben zu bewältigen gilt und woraufhin wir dann eben auch diese Lernreise konzipieren.

00:10:20: Sehr gerne!

00:10:21: Also es gibt aus meiner Sicht drei kritische Momenten.

00:10:24: der erstes immer der Start ist Change.

00:10:27: Ich nenne ihn oftmals auch die Lücke.

00:10:30: Die Entscheidung ist gefallen zumindest im Management.

00:10:34: In der Organisation sieht das ganz oft sehr anders aus, dort startet Unsicherheit, fehlende Klarheit, es fehlt die einen Orten.

00:10:43: und genau hier entsteht die erste Buchstelle in Change.

00:10:46: Hier müssen wir mehr sortieren Die Bruchstelle darf nicht bleiben.

00:10:50: Der zweite Moment ist die Umsetzung.

00:10:53: Das nenne ich immer gerne den Realitätstest.

00:10:56: Führungskräfte stehen plötzlich in den Situationen für die sie kein Konzept haben in dem Moment.

00:11:03: Konflikte, Widerstand auch eigene Zweifel, Fragen der Mitarbeitenden vielleicht auch Kundenanforderungen von außen die merken Mensch ihr seid sehr mit euch selbst beschäftigt aber wir sind auch noch da wie Kunden.

00:11:17: genau hier zeigt sich ob die Veränderung trägt also gerade in dieser Umsetzung ohne Sicherheit im Handeln, greifen hier auch dann sofort alte Muster.

00:11:29: Das was vorher immer da war wo ich mich sicher bewege habe das greift an und damit verliert natürlich der Change die Kraft ja?

00:11:38: Dann bin ich nicht mehr in der Neuausrichtung sondern ich bleibe in meinem Alten, meiner alten Struktur und agiere.

00:11:45: Damit ich es auch schaffe.

00:11:46: dass ist oft so ein gelebtes Gefühl der Führungsgreifte.

00:11:49: Der dritte Moment stillen Abbruch, die Energielässt nach.

00:11:56: Es wurde viel investiert.

00:11:58: Die Ergebnisse sind noch nicht so stabil.

00:12:01: und dann passiert oft die Organisation erklärt den Change-Prozess für abgeschlossen aber im Verhalten ist es immer noch nicht angekommen weil diese Unsicherheit noch nicht weg ist oder weil ich das neue Verhalt noch nicht in mir verankert habe.

00:12:17: und genau an diesen drei Punkten, die ich jetzt genannt habe entscheidet sich ob der Change wirklich funktioniert.

00:12:24: Ich

00:12:25: kann mir auch gut vorstellen, gerade so was diesen letzten Moment anbelangt da gibt es dann auch eine Art Interessensharmonie also wo dann eben sowohl die Durchführenden des Change aber auch die Betroffenen ganz froh sind nach dem Motto jetzt ist auch mal gut und jetzt brauchen wir auch nichts mehr aber der Schein trügt das fällt einem unter Umstände etwas später auf die Füße nehme ich mal an

00:12:45: Ja, ein ganz wichtiger Punkt den du hier ansprichst.

00:12:47: Das ist so ja also es kommt zum Durchatmen.

00:12:50: Jetzt haben wir es geschafft aber später merkt man wohl doch nicht.

00:12:54: Und je nachdem könnte ich mir jetzt auch vorstellen is deine Lern-Change Reise auch unterschiedlich konzipiert zu welchem dieser Zeitpunkte du dann auch startest mit der Organisation?

00:13:03: Was dürfen wir uns denn jetzt grundsätzlich unter der Change-Lernreise vorstellen?

00:13:08: Es strukturierter Entwicklungsprozess, so mag ich Ihnen mal sagen.

00:13:14: Der Führungskräfte über mehrere Monate begleitet.

00:13:17: meistens sind es drei bis sechs Monate.

00:13:19: Ich komme jetzt gerade aus einem Projekt am Mittwoch.

00:13:22: da hat dieses Projekt im öffentlichen Dienst sechs Monate gedauert.

00:13:26: das haben wir abgeschlossen.

00:13:28: was aber hier entscheidend ist in der Change Lernreise geht zum einen um auch eine Wissensvermittlung natürlich aber darum Verhalten im Alltag wirklich zu verändern.

00:13:37: Also das was das Unternehmen, die Managementspitze sich vorstellt dass wir es wirklich verankern in den Prozessen aber natürlich auch im Verhalten der Führungskräfte weil sie sind Vorbild.

00:13:50: ja und das ist ganz entscheidend wenn Sie den Change nicht tragen dann orientieren sich die Mitarbeitenden.

00:13:56: Das heißt konkret Führungskräfte arbeiten an ihren eigenen Situationen.

00:14:01: Wir sind da weniger im Seminarraum unterwegs oder wir sind im Arbeitsalltag, sie arbeiten an lösungsorientierten Denken und Handeln auch in Stresssituationen.

00:14:11: Sie arbeiten aber auch an ihrem Selbstvertrauen.

00:14:14: ja weil oftmals stellen sich Führerskräfte auch in solchen Change-Initiativen infrage.

00:14:20: das ist so ein Automatismus kann ich dem Begegnen, Mensch ich bin nur selber noch gar nicht so weit.

00:14:26: Ich habe ganz viele andere Dinge und deswegen arbeiten die Führungskräfte in der ChangeLine Reise auch daran dass sie ihre Kommunikation schärfen das sehen herausfordernden Moment unter Druck und Stress handeln können.

00:14:41: Und das passiert nicht einmalig, also wir treffen uns ja nicht zwei Tage wie schon gesagt sondern immer wiederholt direkt im Arbeitsgang.

00:14:47: sie üben Gespräche, sie justieren Meetings, sie reflektieren gemeinsam was funktioniert, was nicht.

00:14:53: Sie schärfen gezielt nach und darum daraus entstehen dann auch neue Erfahrungen die für sie nutzbar sind.

00:15:01: Die Veränderung, die Sie selbst erleben ist natürlich so ein Erlebnis.

00:15:06: Und genau darin liegt die Stärke in diesem Format.

00:15:09: Führungskräfte lernen nicht nur, sondern sie erleben das wirklich funktioniert.

00:15:14: Also das eine ist dann der Wissensaufbau aber eben noch viel stärker die Verhaltensänderungen.

00:15:19: Magst du es noch vielleicht ein bisschen konkreter machen?

00:15:22: Welche Vor- und Nachereffekte wir bei der Verhaltungsänderung da auch erwarten können.

00:15:28: Ich mache das mal in drei Beispielen fest.

00:15:30: Das Erste, haben wir gerade auch schon immer wieder aufleben lassen ist so das Thema Kommunikation.

00:15:35: ich erlebe häufig dass Führungskräfte in Veränderungssituation vorsichtig sprechen sie relativieren Entscheidungen sprechen filmkonjunktiv lassen also Spielraum zu niemandem zu verunsichern.

00:15:48: das Ergebnis es dann eine Unklarheit.

00:15:50: nach der Lernreise verändert sich genau das.

00:15:53: die Sprache ist viel klarer.

00:15:55: Entscheidungen werden benannt Erwartungen werden verständlich formuliert.

00:16:00: Also da wird der Zweck genannt, das war rumgenannt und gleichzeitig bleibt immer Raum auch für Fragen.

00:16:07: Das zweite Beispiel ist so der Umgang mit Widerstand, es ist ja immer wieder ein Thema.

00:16:12: Wir hinterfragen handelt es sich überhaupt um Widerstanden.

00:16:17: Es ist erstmal ganz wichtig weil wir pauschalisieren das oft.

00:16:21: Und Wider Stand für Führungskräfte oft als großes Problem gesehen, da schnell gelöst werden soll.

00:16:29: Und jetzt kommt die Crocs durch ganz viele Argumente und durch Rechtfertigung.

00:16:34: Das ist ein kleiner Killer.

00:16:37: wenn ich mich rechtfertige zeige natürlich auch dass ich unsicher bin.

00:16:42: Ich muss mehr begründen ja?

00:16:45: Ich muss also Argumete finden indem ich begründe und damit auch Sicherheit gebe.

00:16:49: Und Führungskräfte fragen dann eher nach, machen sichtbar was dahinter liegt, schärfen in ihre Kommunikation.

00:16:57: Das ist so.

00:16:58: das zweite Beispiel des Dritte Beispiels ist Thema Verantwortung.

00:17:04: viele Führungskräfte übernehmen im Change viel zu viel selbst Sie treiben, sie motivieren.

00:17:10: Sie entscheiden auch und nach der Lernreise verlagert sich das – währenddessen schon!

00:17:16: Verantwortung wird ganz bewusst ins Team zurückgegeben mit einem klaren Rahmen.

00:17:22: Das funktioniert aus Erfahrung.

00:17:25: dann wenn drei Dinge zusammenkommen Menschen wollen es, sie sind ja Teil des Prozesses.

00:17:32: Sie können das aber auch im Alltag umsetzen und sie werden im richtigen Moment daran erinnert.

00:17:37: Und der letzte Punkt ist ganz entscheidend.

00:17:39: als Führungskraft kann ich immer wieder Erinnerungen setzen.

00:17:42: Ich mache mal das an Beispiel.

00:17:44: wir können natürlich sagen Wir müssen in den Meetings klarer werden und die To-do's besser verteilen.

00:17:51: Das ist wie so ein Appell In der Lernreise.

00:17:55: verankern wir das sofort und sagen, die Führungskraft übernimmt dort eine aktive Rolle.

00:17:59: Und sagt am Ende eines Meetings fragt die Fährungskraft was war heute klar?

00:18:04: Was bleibt offen?

00:18:04: also wir gehen sofort in Akt ja also in Aktionen und dann merken die Mitarbeitenden hier verändert sich gerade etwas aber gleichzeitig wird meine Eigenverantwortung gestärkt.

00:18:16: ich darf etwas sagen also dafür schaffen wir den Raum an diesem Beispiel.

00:18:20: jetzt gesehen Hier entsteht genau was ganz Entscheidendes.

00:18:25: Das Führung, wenn ich das so konsequent durchziehe ja auch entlastet wird und die Organisationen das System wird gestärkt.

00:18:34: Wir gehen also jetzt nicht nur noch top down durch und Führungskräfte sind einfach viel zu überlastet.

00:18:42: Und deswegen ist das dritte Beispiel der Verantwortung auch noch mal ganz entscheidend.

00:18:46: Beim

00:18:47: Zuhören dachte ich, ja Führungskräfte sind oft so ein Boddleneck und da kann deshalb auch das gar nicht diffundieren in die Organisation weil alles dort feststeckt, gerade auch in Transformationen dass natürlich noch viel intensiver es alles im Grunde genommen was wir beobachten können umso wichtiger dieses Boddlineck aufzubrechen und eben zu sagen nein diese Partizipation die ja auch immer gefordert wird in Change Prozessen.

00:19:11: So haben wir jetzt sehr gezielt an und da hast du ganz konkrete Hinweise gegeben, wie man das auf der Tonspur einleuten kann durch einfache Sätze am Ende eines Meetings.

00:19:21: Zum Beispiel ja genau.

00:19:23: Was mich noch mal interessieren würde gibt es denn so etwas wo du sagst ach das funktioniert im Grunde nochmal jedes Mal also erstaunlich irgendetwas was du uns da an dieser Stelle noch einmal mitgeben könntest?

00:19:33: Ja auf jeden Fall!

00:19:33: Also was mich immer wieder erstaunt ist dieser Moment oder diese eine Moment so möchte ich sagen In diesem Prozess der Lernreise, wenn Führungskräfte merken, es funktioniert.

00:19:46: Ich kann mit Klarheit sprechen und ich merke dass die Gespräche leite werden.

00:19:59: Ja, ich fange nicht an zu mich zurechtfertigen.

00:20:02: Und genau das ist so dieser Aha-Moment Kommunikation präziser Haltung, Lösungsorientierter.

00:20:09: Ich bin weg von diesem Problemdenken und die Führungskraft kommt in ihrer Souveränität an.

00:20:18: Das ist ein ganz schöner Moment.

00:20:21: Mich kann da nichts erschüttern mehr.

00:20:25: Das hat ja auch was mit fühlen Unhandeln zu tun Und das ist ganz, ganz schön.

00:20:32: Ich sage ja auch oft gerne – wir haben da auch beim letzten Mal schon drüber gesprochen so – ich spreche gerne von mentalen Den-Übungen.

00:20:38: Das muss sich hier jetzt nennen, ne?

00:20:41: Wir sorgen für unsere körperliche Fitness und wir gehen in den Sportstudio usw.

00:20:46: und vergessen manchmal dass wir auch mental üben müssen!

00:20:50: Und Führungskräfte wie du es gerade gesagt hast wenn die so in einem Bodleneck sind dann würden sie sich extrem viel auf Dieser Moment, wenn diese mentalen Dehnübungen bleiben.

00:21:01: ich brauche das nicht.

00:21:02: Ich kann abgeben Verantwortung abgeben Darf klarer sprechen?

00:21:09: Ich darf das warum erklären, dass es so dieser schöne Aha-Moment ist funktioniert.

00:21:14: Ja schön!

00:21:15: Ich habe auch so beim Zuhören bevor du das dann mit den mentalen Denübungen gesagt hast denen Ausdrücke fand ich damals auch schon so toll Auch ganz klar so Entspannung gedacht.

00:21:23: So das ist ja genau da so diese aus dieser Spannung Anspannungs rauszukommen zu entspannen und eben vielleicht sich auch nochmal bewusstzumachen wenn wir von psychologischer Sicherheit sprechen Dann vergessen wir auf die Führungskräfte.

00:21:36: die sind hier reichisch vorgesetzt.

00:21:38: Die haben das doch nicht nötig, aber ganz oft sind es ja dann auch solche Hinterfragungen.

00:21:43: Ja, mach ich das eigentlich hier gut?

00:21:44: Mach ich das richtig?

00:21:45: Bin ich in der Lage alles zu

00:21:46: erklären?".

00:21:47: Also auch dort ... Nicht nur bei den Mitarbeitenden sondern auf der Ebene, die psychologische Sicherheit zu implementieren.

00:21:54: Ich darf mal Fragen stellen vielleicht auch mal... Ich weiß es nicht, habt ihr denn gute Ideen und damit wirklich so ein Dialog eine Kommunikation in Gang zu setzen

00:22:06: bin ich absolut deiner Meinung.

00:22:08: Darum geht es, Kommunikation zu schaffen, Räume zu schaffen sich auszutauschen und aus meiner Sicht ganz klar.

00:22:15: deswegen habe ich die Change-Lernreise auch für Führungskräfte entwickelt.

00:22:20: Wir vergessen dass Führungskräfte auch Unterstützung brauchen weil wir vergessen das Change und Transformation ein Ausnahmezustand für das System ist.

00:22:32: Das ist wirklich...das ist ja ein Eingriff in das System Und das bedeutet ja im Umkehrschluss, dass auch Führungskräfte sagen, Mensch habe ich vorher alles falsch gemacht.

00:22:43: Also es ist eine Emotional, also Change und Transformation hat immer auch eine emotionale Seite.

00:22:49: Die dürfen wir nicht wegblenden!

00:22:51: Ja, und das Ganze ist dann immer so eine Operation am offenen Herzen.

00:22:54: Die Organisationen – du hast ja für die Kunden angesprochen – müssen weiterhin auch ihren Job machen.

00:23:00: Das normale tägliche Doing-Operativ muss weiterlaufen und gleichzeitig ist eben diese Sondersituation zu handeln.

00:23:06: Also wir sind informiert was eine Change-Lernreise ist und was sie alles bewirkt.

00:23:11: Tatsächlich müssen wir uns aber auch ehrlich machen.

00:23:13: vermutlich es ist doch nicht für jede Organisation das Richtige.

00:23:17: Wann empfiehlst du dieses Format?

00:23:19: Und wann?

00:23:19: würdest du jetzt ganz bewusst sagen, nein das passt hier doch nicht.

00:23:24: Lass besser die Finger davon!

00:23:27: Die Changeland-Reise passt besonders gut in Situationen, in denen Organisationen merken wir kommen nicht weiter und drehen uns im Kreis also dann wenn viel entschieden wurde aber beim Alltag zu wenig passiert.

00:23:40: oftmals ist das genau der Punkt wo ich gerufen werde.

00:23:44: Das ist für mich erstmal ein guter Einstieg Denn dann wird deutlich, dass es in den meisten Fällen erst mal ein Umsetzungsproblem ist und da kann ich dann ansetzen mit der Lernreise so wie gerade oder in unserem Gespräch schon vorgestellt.

00:24:02: Sie funktioniert vor allem dann gut wenn Führung natürlich auch bereit ist mitzudenken.

00:24:08: also Führungskräfte meine ich damit Wenn wir den Fokus nicht nur immer wieder auf Strukturen halten, sondern wenn wir auch darüber nachdenken wie kann ich mich als Führungskraft stark einbringen in Form das sich auch bereit bin mein Verhalten weiter zu entwickeln.

00:24:29: Wenn Führungskräfte offen sind auch ihre eigene Kommunikation zur Hinterfragen klarer zu werden auch in schwierigen Situationen Dafür schaffe ich ja den Raum.

00:24:38: Ich sage aber auch bewusst nein, zum Beispiel dann wenn die Erwartung ist macht die Leute bitte fit so zu sagen damit sie umsetzen was wir entschieden haben.

00:24:48: Damit werde ich zwischenzeitlich immer mal wieder konfrontiert dass sich so ein Anruf bekomme und das ist für mich das hinter frage ich natürlich ganz genau.

00:24:58: Aber für mich ist das so Dann ist der Dialog ja nicht gewollt.

00:25:02: also die echte Kommunikation ist nicht gewullt.

00:25:04: so möchte ich es korrigiert sagen.

00:25:06: dann darf Unsicherheit auch nicht sein, hat keinen Platz.

00:25:09: Wir haben keine

00:25:10: Räume.".

00:25:11: Dann greift mein Format nicht!

00:25:14: Das ist jetzt mehr so im Vorfeld.

00:25:16: und sagen wir mal du hast jetzt gestartet?

00:25:18: Du bist bereits dabei einen Workshop zu machen, Coaching zu machen.

00:25:23: Unter Umständen kann es sein, dass dann doch Führungskräfte vielleicht auch ungewollt.

00:25:27: Die haben sich zwar committed aber jetzt doch ungewullt das Ganze eher ausbremsen weil sie vielleicht auch an den eigenen sehr hohen Ansprüchen scheitern.

00:25:35: warum auch immer ist das etwas was dir da auch begegnet und woran erkennst du das im Einzelnen?

00:25:41: Ich

00:25:41: erkenne das ganz einfach daran wie geführt wird also in der Sprache in den Entscheidungen im Auftreten.

00:25:49: ja da erkenn ich erst mal die Führungskräfte benennen, worum es geht.

00:25:55: Sie sprechen auch schwierige Themen offen an und sie bleiben stabil selbst wenn auch Gegenwind kommt.

00:26:01: Also ein Beispiel, wenn ich im Meeting sitze das ist oft so Ich begleite erst mal so zwei Tage Die Führungskräfte in unterschiedlichen Settings dann sitze ich einfach dabei und sagt noch nicht sich beobachte nur Und dann merke ich wie eine Führungen Kraft mit Gegenwind umgeht und vor allem daran, wie proaktiv eine Führungskraft agiert.

00:26:24: Gibt es die Orientierung und so weiter?

00:26:28: Die Gegenseite ist natürlich deutlich subtiler.

00:26:30: Da höre ich oft die richtigen Worte aber im Alltag wird dann in der Kommunikation sehr viel relativiert.

00:26:37: ja also erlebe ich ganz oft in Meetings wird die Entscheidung angekündigt und dann wird sie im gleichen Moment.

00:26:45: Der Zeitraum ist dazwischen nicht sehr lang, wird dann wieder vertagt.

00:26:48: Ach doch nicht!

00:26:50: Lass uns noch mal abwarten.

00:26:51: und wenn einfach echte Kommunikation die Stadt findet ja und die Aufmerksamkeit immer wieder auf Probleme gerichtet ist statt auf Lösungen um Spannung zu vermeiden und wenn Konflikte auch so ein Stück weit Ich komme ja manchmal in Unternehmen, da merke ich.

00:27:08: Da sind Konflikte vorhanden und die werden dann so ein bisschen überspielt eher so geglättet sag' ich immer gerne, statt wirklich geklärt.

00:27:15: Und da merkt man ja sofort dass solche Change-Initiativen und Transformationen stockt.

00:27:21: Sind das auch ganz typische Anzeichen?

00:27:23: Die für dich darauf hindeuten, dass da eben die Führungskraft doch noch nicht soweit ist?

00:27:28: oder gibt es da noch andere Markanteanzeichen ?

00:27:31: So ein markantes Merkmal ist... wenn ich merke, die Führungskraft kann an dem das Alte nicht loslassen.

00:27:38: Und hier ist es ja auch immer wichtig nochmal deutlich zu machen Es geht ja gar nicht darum dass alte Loswissen bestehende Dinge bleiben ja auch weiter bestehen und das eben noch mal sehr differenziert auszuarbeiten da nochmal hinzuschauen damit auch Führungskräfte genau klar haben für sich Wissen, Mensch das bedeutet ja noch gar nicht.

00:28:00: Dass ich alles loslassen muss oder dass alles nicht gut war was ich vorher getan habe sondern Das neue Dokt an dem wie wir es bisher gemacht haben vielleicht auch an.

00:28:10: Ja also diese Transparenz zu bringen

00:28:12: glaube da braucht Es ja doch viel fein gefühl um in den austausch über diese Dinge mit der Person heranzutreten.

00:28:20: Wie gestaltest du das so dass das dann auch annehmbar ist?

00:28:24: Ja das braucht tatsächlich fein Gefühl Gleichzeitig diese Klarheit.

00:28:29: Ich spreche es nicht an in Form von Kritik, ich gehe immer den Weg über Wirkung.

00:28:36: Ich gehe oft dann in eine konkrete Situation und frage jetzt mal zum Beispiel was passiert gerade bei deinen Mitarbeitenden wenn du das so formulierst?

00:28:46: Also für mich nochmal ein Perspektivwechsel weil sich der Blick oft verschiebt Und wir weg sind vom richtig oder falsch und das steht mir auch gar nicht zu.

00:28:58: Ja, das möchte ich gar nicht sondern Ich möchte hin was löse ich aus?

00:29:03: Das ist für mich so ein Stück weit ja immer so methodisch spiegeln und Perspektivwechsel und dann entsteht hier genau dass es der Automatismus diese Reflexion und ich halte diesen Raum die Führungskräfte die mit mehr arbeiten Sagen auch immer dass sich den raum gut halten und dass sie sich da sicher fühlen.

00:29:25: Die Führungskraft braucht sich dann auch nicht rechtfertigen oder verteidigen.

00:29:28: Da geht es mir gar nicht drum, sondern dann gehen wir ein Schritt weiter.

00:29:32: Wie kann man es anders formulieren?

00:29:35: Wie kann es besser klingen?

00:29:37: Wie kannst du auch eine Entscheidung so vertreten, dass sie auch für dich stimmig ist.

00:29:41: Das darf ich ja auch nicht vergessen.

00:29:43: Es muss sich für die Führungskräfte immer wieder Stimmung anfühlen.

00:29:47: Ich sage bleibt in eurer Authentizität.

00:29:51: Ihr sollt jetzt nicht mit Ton und Tools lernen auswendig lernen dann anbringen das macht keinen Sinn.

00:29:56: wir wollen ja auch ein Verhaltensanker selbst also neues Verhalten lernen.

00:30:01: zusammengefasst Mir geht es nicht um richtig oder falsch, mir geht's darum Lerneffekt zu setzen und die Methoden sind Spiegel- und Perspektivwechsel.

00:30:11: Ja!

00:30:11: Und die Person oder die Führungskraft soll sich genau darin wiederfinden und soll für sie so raus finden.

00:30:18: ich kann das auch anders gestalten ja?

00:30:21: Ich merke dass tut mir auch gut wenn ich es anders mache.

00:30:26: Perspektive ist ein gutes Stichwort, denn was mal so.

00:30:29: meine letzte große Frage wäre gleichzeitig vielleicht auch eine sehr persönliche.

00:30:34: Du selbst hast ja nun schon sehr viel Erfahrung mit Change und du hast Change aus mehreren Perspektiven heraus erlebt in deiner Zeit als Geschäftsführerin dann später als Trainerin und natürlich auch als Executive Coach.

00:30:47: wenn du jetzt an deinen eigenen Werdegang zurückdenkst welche Erfahrungen hat deine heutige Arbeitsweise am stärksten?

00:30:57: Ja, ich denke sofort in so einen Moment aus einem großen Transformationsprozess den ich selber geleitet habe.

00:31:04: Ich sage immer gerne auf dem Papier weil das alles klar und bei uns im Management war es auch alles sehr verständlich dass hier so in meiner Arbeit immer wieder auffällt, dass es so wenig Raum gibt die Menschen richtig begleitet wird.

00:31:17: diese Mischung aus Unsicherheit Angst oder auch Sprachlosigkeit da kann man ja nicht weggucken Und das hat so meinen Gesamtblick auf Veränderung nachhaltig verändert.

00:31:27: Es geht nicht nur um Strukturenprozesse, sondern es geht immer wieder auch um die Menschen und Beteiligung und Begleitung und um auch eine Klarheit des Warum mal anzusprechen in diesem emotionalen Prozess Der muss auch begleitet werden.

00:31:42: Wenn dann dieser Teile keinen Platz hat, da kommen Führungskräfte auch in so ein Dilemma.

00:31:47: Dann wird der innerliche Druck auch höher die Unzufriedenheit wird höher und das ist so mein Aspekt den ich heute ganz anders in meiner Arbeit fokus darauf lege.

00:31:58: also ich verbinde die Managementziele mit der Führungskräfteearbeit um damit die Führungskräfte eine gute Chance haben, auch ihre Mitarbeitenden zu beteiligen und sich in gewisser Hinsicht begleiten an der einen oder

00:32:12: anderen.

00:32:13: Jacqueline, das war mal wieder ein Gespräch was viel zu schnell zu Ende gegangen ist.

00:32:18: Ich würde jetzt ganz zum Schluss noch kurz zwei Dinge ansprechen.

00:32:21: zwar einmal in eigener Sache bin nämlich selbst aktuell mit einem Buchprojekt

00:32:25: sehr stark beschäftigt.

00:32:27: da werde ich verschiedene Expertinnen Stimmen einbinden und du selbst wirst dort auch einen Beitrag zum Thema Transformation beisteuern.

00:32:35: Das Buch wird im Herbst dann erscheinen.

00:32:38: Und zum zweiten wenn jetzt jemand hier zugehört hat und sagt gerne mit Jacqueline Safli zusammenarbeiten.

00:32:44: Wo finden dich denn unsere Zuhörenden?

00:32:47: Meinfachsten erst mal über Linke beginnen und dort teile ich ja regelmäßig auch Einblick aus meiner Arbeit oder meine Website.

00:32:54: Dort findet man alle Informationen, wenn du tiefer einsteigen möchtest kann auch meinen Newsletter noch abonnieren.

00:33:00: Wollt ihr was ergänzen?

00:33:01: Ich bin sehr stolz dass sich bei deinem Buchprojekt mitwirken darf.

00:33:06: also ich fühle mich da sehr geehrt möchte doch sagen ich freue mich das sehr drauf.

00:33:09: ganz ganz lieben Dank Renat.

00:33:11: Danke

00:33:12: dir, dass du da auch direkt zugesagt hast Und ich danke dir natürlich auch, dass Du jetzt hier warst und ihr die Zeit genommen hast.

00:33:18: Ich finde einfach den unseren Austausch, der macht mir sehr viel Freude weil wir dann immer deep dive runtergehen.

00:33:25: danke dir!

00:33:25: Das geht mir auch so.

00:33:26: Ja und du liebe Zuhörerinnen lieber Zuhörer schön dass du bis hierhin dabei gewesen bist.

00:33:32: wenn dir diese Folge etwas mitgegeben hat dann lass mir doch gerne eine Bewertung da abonniere meinen Podcast und teile die Folge mit jemanden denen das Thema etwas angeht.

00:33:42: Ansonsten gilt wie immer einfach machen.

00:33:45: Der erste kleine Schritt bringt dich schon weiter.

00:33:48: Bleibt

00:33:48: zuversichtlich und bis zum nächsten Mal bei Peerbeck Leasing AD!